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11 Preguntas que te harán en una entrevista y cómo responderlas

¿Quiere saber (o usar) algunas de las preguntas y respuestas más comunes de las entrevistas? 

Aquí hay una lista completa, junto con algunas de las mejores respuestas.

Mientras que algunos entrevistadores de trabajo adoptan un enfoque bastante inusual para las preguntas de la entrevista , la mayoría de las entrevistas de trabajo implican un intercambio de preguntas y respuestas muy comunes.

Estas son algunas de las preguntas más comunes de la entrevista , junto con la mejor manera de responderlas:

“Cuéntame un poco sobre ti”

Si eres el entrevistador, hay muchas cosas que ya deberías saber: el currículum y la carta de presentación del candidato deberían decirte mucho, y LinkedIn, Twitter, Facebook y Google pueden brindarte más información.

El objetivo de una entrevista es determinar si el candidato será sobresaliente en el trabajo, y eso significa evaluar las habilidades y la actitud necesarias para ese trabajo.

¿Necesita ser una líder empática? Pregunta sobre eso.

¿Ella necesita hacer pública su empresa? Pregunta sobre eso.

Si eres el candidato, habla sobre por qué tomaste ciertos trabajos.

Explica por qué te fuiste.

Explica por qué elegiste cierta escuela.

Comparta por qué decidiste ir hacer un máster o un doctorado.

Explica por qué te tomaste un año libre para viajar por Europa y lo que obtuviste de la experiencia.

Cuando responda esta pregunta, conecte los puntos en tu currículum para que el entrevistador comprenda no solo lo que ha hecho, sino también por qué

“¿Cuáles son tus mayores debilidades?”

Todos los candidatos saben cómo responder a esta pregunta:

¡Simplemente elige una debilidad teórica y transforma mágicamente ese defecto en una fortaleza disfrazada!

Por ejemplo: “Mi mayor debilidad es estar tan absorto en mi trabajo que pierdo la noción del tiempo.

¡Todos los días miro hacia arriba y me doy cuenta de que todos se han ido a casa! Sé que debería estar más atento al reloj, pero cuando amo lo que Estoy haciendo, no puedo pensar en otra cosa “.

¿Entonces su “mayor debilidad” es que pasará más horas que todos los demás?

Excelente…

Un mejor enfoque es elegir una debilidad real, pero una que estás trabajando para mejorar.

Comparte lo que estás haciendo para superar esa debilidad.

Nadie es perfecto, pero demostrar que está dispuesto a autoevaluarse honestamente y luego buscar formas de mejorar se acerca mucho.

“¿Cuáles son tus mayores fortalezas?”

No estoy seguro de por qué los entrevistadores hacen esta pregunta; su currículum y experiencia deberían hacer que sus fortalezas sean evidentes.

Aun así, si se le pregunta, proporcione una respuesta precisa.

Sé claro y preciso.

Si es un gran solucionador de problemas, no solo diga eso: proporcione algunos ejemplos, pertinentes a la apertura, que demuestren que es un gran solucionador de problemas.

Si es un líder emocionalmente inteligente, no solo diga eso: proporcione algunos ejemplos que demuestren que sabe cómo responder la pregunta no formulada.

En resumen, no solo pretendas tener ciertos atributos, demuestra que tienes esos atributos.

“¿Dónde te ves en cinco años?”

Las respuestas a esta pregunta van de dos maneras básicas.

Los candidatos intentan mostrar su increíble ambición (porque eso es lo que creen que quieren) al proporcionar una respuesta extremadamente optimista: “¡Quiero tu trabajo!”

O intentan mostrar su humildad (porque eso es lo que creen que quiere) al proporcionar una respuesta mansa y autocrítica: “Hay tanta gente talentosa aquí.

Solo quiero hacer un gran trabajo y ver a dónde me llevan mis talentos.

En cualquier caso, no aprende nada, aparte de posiblemente qué tan bien los candidatos pueden venderse.

Para los entrevistadores, aquí hay una mejor pregunta:

“¿Qué negocio te gustaría comenzar?”

Esa pregunta se aplica a cualquier organización, porque cada empleado de cada empresa debe tener una mentalidad empresarial.

El negocio que a un candidato le encantaría comenzar le cuenta sus esperanzas y sueños , sus intereses y pasiones, el trabajo que le gusta hacer, las personas con las que le gusta trabajar … así que simplemente siéntese y escuche.

“De todos los demás candidatos, ¿por qué deberíamos contratarte?”

Dado que un candidato no puede compararse con personas que no conoce, todo lo que puede hacer es describir su increíble pasión, deseo y compromiso y … bueno, básicamente suplicar por el trabajo.

Demasiados entrevistadores hacen la pregunta y luego se sientan, con los brazos cruzados, como diciendo: “Adelante. Estoy escuchando. Intenta convencerme”.

Y no aprendes nada de sustancia.

Aquí hay una pregunta mejor: “¿Qué crees que necesito saber que no hemos discutido?”

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O incluso “Si pudieras repasar una de mis preguntas, ¿cómo la responderías ahora?” Raramente los candidatos llegan al final de una entrevista sintiendo que han hecho lo mejor.

Tal vez la conversación fue en una dirección inesperada.

Tal vez el entrevistador se centró en un aspecto de sus habilidades e ignoró totalmente otros atributos clave.

O tal vez los candidatos comenzaron la entrevista nerviosos y vacilantes, y ahora desearían poder regresar y describir mejor sus calificaciones y experiencia.

Además, piense de esta manera: su objetivo como entrevistador es aprender todo lo que pueda sobre cada candidato, así que ¿no desea darles la oportunidad de asegurarse de que lo haga?

Solo asegúrese de convertir esta parte de la entrevista en una conversación, no en un soliloquio.

No solo escuches pasivamente y luego digas: “Gracias. Nos pondremos en contacto”.

Haga preguntas de seguimiento.

Pide ejemplos.

Y, por supuesto, si le hacen esta pregunta … úsela como una oportunidad para resaltar cosas que no ha podido tocar.

“¿Por qué quieres este trabajo?”

Ahora ve más profundo.

No solo hable sobre por qué sería genial trabajar para la compañía;

Hable acerca de cómo el puesto es perfecto para lo que espera lograr, tanto a corto como a largo plazo.

Y si no sabes por qué la posición es perfecta … busca en otro lado.

La vida es demasiado corta.

“Hábleme de la última vez que un compañero de trabajo o cliente se enfadó contigo. ¿Qué pasó?”

El conflicto es inevitable cuando una empresa trabaja duro para hacer las cosas.

Los errores suceden.

Claro, las fortalezas salen a la luz, pero las debilidades también crían sus cabezas.

Y eso está bien.

Nadie es perfecto.

Pero una persona que tiende a echar la culpa, y la responsabilidad de rectificar la situación, a otra persona es un candidato a evitar.

Los gerentes de contratación preferirían elegir candidatos que se centren no en culpar sino en abordar y solucionar el problema.

Todas las empresas necesitan empleados que admitan voluntariamente cuando están equivocados, asuman la responsabilidad de solucionar el problema y, lo más importante, aprendan de la experiencia.

“Describe el trabajo de tus sueños”

Tres palabras describen cómo debe responder esta pregunta: relevancia, relevancia, relevancia.

Pero eso no significa que tenga que inventar una respuesta. Puedes aprender algo de cada trabajo.

Puedes desarrollar habilidades en cada trabajo.

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Trabaje hacia atrás: identifique cosas sobre el trabajo para el que está entrevistando que lo ayudarán si logra el trabajo de sus sueños algún día, y luego describa cómo esas cosas se aplican a lo que espera hacer algún día.

Y no tenga miedo de admitir que algún día podría seguir adelante, ya sea para unirse a otra empresa o, mejor aún, para comenzar su propio negocio. Los empleadores ya no esperan empleados “para siempre”.

“Hábleme de la decisión más difícil que tuvo que tomar en los últimos seis meses”

El objetivo de esta pregunta es evaluar la capacidad de razonamiento del candidato, las habilidades de resolución de problemas, el juicio y posiblemente la disposición a asumir riesgos inteligentes.

No tener respuesta es una señal de advertencia definitiva.

Todos toman decisiones difíciles, independientemente de su posición.

Mi hija trabajaba a tiempo parcial como mesera en un restaurante local y tomaba decisiones difíciles todo el tiempo, como la mejor manera de tratar con un cliente habitual cuyo comportamiento constituía un acoso límite.

Una buena respuesta demuestra que puede tomar una decisión analítica o basada en el razonamiento difícil, por ejemplo, vadear a través de una gran cantidad de datos para determinar la mejor solución a un problema.

Una gran respuesta demuestra que puede tomar una decisión interpersonal difícil, o mejor aún, una decisión difícil basada en datos que incluye consideraciones y ramificaciones interpersonales.

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Tomar decisiones basadas en datos es importante, pero casi todas las decisiones tienen un impacto en las personas también.

Los mejores candidatos sopesan naturalmente todos los lados de un problema, no solo el lado comercial o humano exclusivamente.

“Dime cómo crees que otras personas te describirían”

La mejor respuesta sería…

Lo que ves es lo que obtienes”.

“Si digo que haré algo, lo hago.

Si digo que ayudaré, ayudo. No estoy seguro de que a todos les guste, pero todos saben que pueden contar con lo que digo y con cuánto trabajo. “

“¿Qué preguntas tienes para mí?”

No desperdicies esta oportunidad.

Haga preguntas inteligentes, no solo como una forma de demostrar que es un gran candidato, sino también para ver si la compañía es una buena opción para usted; después de todo, lo están entrevistando, pero también está entrevistando a la compañía.

“¿Qué esperas que logre en los primeros 90 días?”

Si no le hicieron esta pregunta, hágalo usted mismo. ¿Por qué? Los grandes candidatos quieren comenzar a ejecutar. No quieren pasar semanas o meses “conociendo la organización”.

No quieren pasar grandes cantidades de tiempo en orientación, en entrenamiento o en la inútil búsqueda de mojarse los pies.

Quieren hacer una diferencia, y quieren hacer esa diferencia en este momento .

“Si tuviera que clasificarlos, ¿cuáles son los tres rasgos que tienen en común sus mejores artistas?”

Los grandes candidatos también quieren ser excelentes empleados.

Saben que cada organización es diferente, y también lo son las cualidades clave de los mejores empleados de esas organizaciones.

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Quizás tus mejores artistas trabajen más horas. Quizás la creatividad es más importante que la metodología.

Quizás conseguir constantemente nuevos clientes en nuevos mercados es más importante que construir relaciones a largo plazo con los clientes.

¿Qué es lo que realmente genera resultados en este trabajo?”

Los empleados son inversiones, y usted espera que cada empleado genere un retorno positivo sobre su salario. (De lo contrario, ¿por qué los tiene en la nómina?) En cada trabajo, algunas actividades hacen una diferencia más grande que otras.

Necesita a su equipo de recursos humanos para llenar las vacantes de trabajo, pero lo que realmente quiere es que encuentren los candidatos correctos, porque eso da como resultado tasas de retención más altas, costos de capacitación más bajos y una mejor productividad general.

Necesita que sus técnicos de servicio realicen reparaciones efectivas, pero lo que realmente quiere es que esos técnicos identifiquen formas de resolver problemas y proporcionar otros beneficios, en resumen, para construir relaciones con los clientes e incluso generar ventas adicionales.

Los grandes candidatos quieren saber qué es lo que realmente marca la diferencia y genera resultados, porque saben que ayudar a la empresa a tener éxito significa que ellos también tendrán éxito.

Estas son las cuestiones más comunes, saca provecho ahora que las sabes.

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